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“同工同酬”是企业平正、合理对待每一位劳动者的体现。但若是单方面地以为“同工同酬”就是员工岗位一样
，薪酬发放金额就必须一样
，那就会容易形成新的“大锅饭”
，也违背了“多劳多得”的付薪理想。那该若何正取理解“同工同酬”呢？

首先
，必要理解“同酬”指的是什么。它不是指具体的薪酬金额
，而是指一样的劳动报答分配法子与一样的报答尺度或区间
，预防用工歧视。

其次
，必要把稳劳动报答和企业福利是两个概想
，劳动报答重要指以钱币大局发放的工资、奖金、津贴、加班费等
，不蕴含保险与其他的物质上的福利。但这绝不是说用人单元就不必要给被劳务调派人员支付福利和缴纳社保
，而是指正式工和劳务调派工在福利待遇尺度上
，企业是能够自己造订具体尺度的。

最后
，必须意识到“同工同酬”是有前提前提的。必要同时具备“一样岗位名称”、“一样工作工作”、“一样岗位技术”、“一样业绩产出”四个前提前提
，只有这样的“四同”劳动者
，能力够获得一样的劳动报答金额。若是这四方面存在差距
，那薪酬发放金额天然能够有所差距。企业应成立宽带薪酬系统
，凭据岗位价值等级确定薪级
，凭据员工技术差距、人岗匹配度确定薪档
，再凭据最终绩效确定奖金。

结合之前我们创作的“薪酬摩天轮”定薪理论（岗位、能力、绩效、市场、职级、预算六身分）
，对于员工来说
，想要提高薪酬并非必须通过“同工同酬”的方式
，其实蹊径有好多
，好比提升岗位技术、提高绩效产出、提升更高职级、增长工作工作、担任岗位价值更高的岗位等等。企业也只有真正成立富有激励作用的薪酬系统
，平正的、充分的体现岗位之间、任职者之间的差距
，把定薪身分作为“指挥棒”
，积极疏导员工成立合理的薪酬预期
，让“加薪”成为组织与员工“共赢共创”的了局。