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绩效治理最大的误区
，是以为设置几个指标并加以查核
，绩效就自动实现了
。现实上
，绩效系统作用阐扬的道理是驱动当事人用正确的方式发展工作
。设置合理的指标牵引当事人的行为
，只是其中一个方面
。我们经？吹
，接受指标确当事人往往被动接受指标
，或者并没有正确理解指标实现所需的保险措施或关键绩效作为
。驱动当事人采取何种关键行为来保障指标实现
，才是绩效提升的关键成分
。然而
，这一过程往往被治理者忽视
。通常能够采取以下两种方式改善问题：

当然
，绩效的提升也能够通过“换人”来解决
。但企业家都领略
，换人的难度弘远于组织改善的难度
。在组织系统美满的情况下
，换人才更容易实现指标
。即便调换关键人
，也必要该岗位的新人做相应的组织优化
，能力驱动整个组织绩效的提升
。没有哪个企业是仅靠一两幼我来解决问题的
，组织整体业绩的提升
，必要以组织能力循序渐进提升为基础
。