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企业人才盘点的步骤通常依照如下贱程进行：组织盘点-关键岗位确定-人才评估-校准评估了局-尝试差距化人员发展、挽留、继任打算-不断反馈及改进。在所有的步骤傍边
，好多企业或征询公司会将更多的关注点落在人才评估和造就方面
，而忽略了一个很沉要的环节
，那就是关键岗位的鉴别和确定。

为什么关键岗位的鉴别会被忽略
？由于有的企业做人才盘点的主张
，只是单纯地想要对现有人员进行梳理
，而不是做继任打算等。也许有人会问：只盘人
，不盘岗位难路不成以吗
？答案不长短黑即白。若是公司的人力有限
，只想看此刻的人才行列近况
，只盘人、不盘岗位没问题
，但切记要节造盘点出来的关键人才数量。不然带来的后遗症就是
，盘出来的关键人才数量很有可能会大于现实存在的关键岗位的数量
，这些人在被界定为关键人才后却没有相宜的岗位能够提升
，久而久之
，生理上的落差或造成这部门人的流失。

• 此岗位对公司战术的影响很大
  
  
• 担任此岗位的人员绩效对公司会产生沉大影响

• 此岗位铺排的失误会给公司带来巨大损失

其次
，关键岗位简直定是整幼我才盘点的基础
，确定关键岗位可采取以下步骤：

岗位价值评估法就是使用薪酬设计中常见的岗位价值评估工具对岗位的价值打分
，比力常见的是Merce IPE工具
，凭据最终得到的PC Code来确定关键岗位。

最后
，我们来谈一谈在确定关键岗位的过程中
，容易犯哪些谬误或步入哪些误区呢
？

常见误区二：有的岗位自身不沉要
，但由于岗位上的人能力比力强
，把这个岗位干得比力大
，让这个岗位看上去是关键岗位
，这是显著不合的。相反亦如此
，岗位很沉要
，岗位上的人不能
，了局岗位被降维进攻
，也是另一种极端。

若是要做继任打算
，就绕不开关键岗位。关键岗位是基础
，是企业战术指标的承接
，而关键人才往往起源于关键岗位
，人才盘点只有把关键岗位的鉴别工作做好
，能力搭建合理的人才梯队
，为企业业务战术指标服务。