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人道化服务是“鄂尔多斯烧烤”火出圈的沉要成分之一，同样，企业对人的工作从来不应是尺度化、流程化的，而应该是有温度的、可互动的、个性化的，因而我们以为，基于企业现实情况定造的面对面访谈式360评价，才会得到信效度高的评价了局。

360度评估反。360°Feedback），又称“360度查核法”“全方位查核法”“360评价”，是指由员工自己、上级、直属下级、平级同事、HR甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的步骤。评估内容可能蕴含沟通技巧、人际关系、辅导能力、行政能力等能力素质，通过这种全面的评估，被评估者不仅能够获得多种角度的反馈，也可从这些分歧的反馈明显地知路自己的不及、利益与发展需要。人才盘点在国内经过十几年的发展，其评价系统和评价工具也随着行业的发展、技术的进取和理论的实际越来越丰硕和美满，逐步形成了以能力素质和行为尺度为重要盘点维度，以从前、此刻、未来为主的长周期评价模型和以绩效查核成就、360评价了局、人才潜力测评为重要工具的盘点框架。

目前360评价的执行重要有两种方式：

一种是问卷调查式评价，借助线上评价系统，以问卷的大局对上级、平级、下级、HR进行评价数据采集，形成360评价了局，并结合其它评价维度，形成人才盘点汇报；这种大局的利益是效能高、流程单一，相对容易操作；弊端则是不足与评价人的互动，对评价人的评价过程没有直观的感触，对其是否当真、客观和正确地进行评价不足判断，无法在评价过程中予以纠偏。因而问卷调查式评价的了局信效度是偏低，此类方式仅适合针对基层的人员评价。

另一种则是我主张推荐的，即一对一访谈式评价，通过访谈人与评价人面对面互换的大局，可实现对上级、平级、下级、HR评价数据的现场采集，同时增长“访谈评价”，并形成360评价了局；结合访谈人与评价者的互换评价，通过观察其评价风格、打分生理等行为成分，结合其他评价维度，形成人才盘点汇报。

这衷炖价方式固然耗时长、流程复杂、且对组织方的协调能力有较高的要求，但面对面访谈式评价能够很好针对因受企业文化、幼我道格等成分的影响而出现的整体偏离、中心偏差、个别偏离等常见的景象进行实时纠偏；判断每位评价人的评价是否当真、客观和正确，评价人是否真的理解评价尺度，从而真正做到一把尺子量到底，使得评价了局具备很高的信效度。此类合用于企业中高层的人才盘点。

近些年，我们在对大型央企的服求实际过程中，对央企的企业性质、用人理想蹬仔深刻的理解和意识，总结下来，更好地做好360评价的面对面访谈工作，必要把稳以下几个方面：

访谈团队由1名主谈和1名辅谈组成（若对方级别较高，可增长一名辅谈人员以示器沉），由其实现所有人员的访谈；主访谈官必要具备丰硕的访谈经验或者口试经验，能纯熟地使用FBEI（定向行为事务访谈法）工具进行信息挖掘，从而阐扬访谈的最大价值。同时，企业从而阐扬访谈的最大价值。同时，企业通常会选择礼聘表部征询公司担任访谈官，且人力资源部会自动回避参加访谈，以此来保障访谈的成效。

 02  会议室的选择

会议室不合适太大，以可包容6人的会议室为宜；能够让访谈双方之间的距离适中，既不会由于太近造成局促感，也不会由于太远产生距离感。

 03  会议室的安插

会议室既要体现访谈的端庄性，使评价人能当真对待，又不能过于机器或压抑，使评价人产生生理防线。

 04  座位的排序

预防面对面的排序，L型或○型排序最佳，不要给对方口试或审判的感触，以免形成匹敌。

 05  访谈前的介绍

在正式起头访谈之前要正本清源，再次明确发言的主张、意思，并对评价者做出评价内容绝对保密的承诺，尽最大抵力地解除评价者的顾虑。

 06  对评价尺度的解读

沉点为评价者介绍评价尺度界说、评价工具的利用，并仿照演练，使其充分理解，确保一把直尺量到底。

 07  访谈过程的纠偏

访谈过程中，要关注评价人的评价趋向，发现异常，赐与以沟通和纠正；若评价人同时是被盘点人员，则要通过对方在评价过程中展示出的生理活动、打分风格等行为特点，为最终的人才盘点汇报提供凭据。

 08  获得公司高层的支持

企业的文化是否具备盛开、通明的沟通氛围也是发言成功与否的沉要成分。企业辅导的公开支持和表态将作为风向标主导事件的走向。

“鄂尔多斯烧烤”的出圈，让我们再次看到：人与人之间的双向奔赴才会有价值！