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通过下表举例，如果员工的月薪尺度为10000元，浮动薪酬尺度为4000元，当绩效系数领域为0.8-1.2时，员工的浮动薪酬领域为“3200元-4800元”。此刻我们再去看浮动薪酬的现实占比为35%-44%，而这才是实切其实的浮动薪酬占比。而当员工的绩效系数领域调整为0.8-1.5时，员工的浮动薪酬领域变为了“9200元-12000元”，现实浮动薪酬占比变为了35%-50%。这就注明，即便浮动薪酬占比不变（而非一味提高其占比），仍旧能够通过调节绩效系数来影响浮动薪酬对员工的激励作用，绩效系数的领域越大，浮动薪酬的领域也就越大，从某种意思上来说，对员工的激励作用越强。

其中，业绩是指销售额、交易收入、利润或其他业绩指标。

以一名销售人员为例。如果销售人员浮动薪酬尺度为4000，第2季度销售业绩指标为100万，现实实现业绩金额为120万，绩效系数=现实实现业绩/业绩指标=120/100=1.2。

凭据以上前提，弹性系数=[（4800-4000）/4000]/[（120-100）/100]=1

那么这个1代表了什么寓意呢？通过下表我们来看看弹性系数的意思。

结合上表的分析，就能够得知：想要真正阐扬浮动薪酬的激励作用，是多么难题且关键！企业能够针对分歧岗位以及统一岗位实现的业绩分歧时，矫捷调整弹性系数的设置规定，从而援试祗业“把钱花在刀刃上”，真正做到充分激励和约束。例如，若对某一岗位的激励导向为 “沉奖轻罚”，那么当现实业绩超过指标时，弹性系数可设定为大于1
；而当现实业绩未达指标时，弹性系数则可设定为0到1之间。只有真正理解了本文的内容，在关键决策时方能显专业高度！