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1981年
，哈佛大学教授帕斯卡尔和斯坦福大学教授阿索斯颁发的《日本企业治理艺术》《Z理论——美国企业怎么迎接日本的挑战》等著述
，标志取企业文化钻研的鼓起。但以上著述中
，并没有明确提出企业文化的概想。

1982年
，美国粹者特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪合著《企业文化：企业生涯中的礼节与典礼》
，是企业文化理论诞生的标志性著述。他们的钻研发现
，卓越而成功的公司多数有强有力的企业文化
，并提出了企业文化的五个身分：企业环境、 价值观、英雄人物、文化典礼和文化网络。

我国的企业治理钻研者们在理论上把企业文化的组成身分概括为：企业的使命、愿景、价值观
，这也是好多征询公司为企业做企业文化征询的内容框架。

企业的具体治理实际中
，“文化”的组成身分并不局限于使命、愿景、价值观。企业家们用适合现实环境的方式
，把企业的理想、价值观、治理规定进行提炼
，并有效地传递给员工
，最终让文化成为了一项企业能力。

关于企业文化
，好多人在钻研和进建胖东来。首创人于东来先生以为：胖东来走到今天是由于欢迎光临888集团指标不是要做大
，而是钻营科学、理性、先进的文化生涯理想
，成就人们阳光、个性、自由的性命状态
，员工无论做什么都要发自内心地喜欢。只有发自内心地喜欢
，才会发现问题和不及
，才会执着于美满自己品质的境界。生涯也是这样
，若是我们不喜欢
，何谈发现问题？何谈享受其中的品质和成就感？不喜欢底子感触不到这些。胖东来的很多做法是为了让员工发自内心地喜欢自己所做的事
，发自内心地喜欢自己
，也要让顾客发自内心地喜欢胖东来。

好多企业文化建设失败
，被员工鄙弃
，一个沉要原因是企业把文化当作忽悠员工的工具、但愿以文化教育员工接受低薪等幼我待遇。

文化建设成功的企业
，有一个共同点：较高的薪酬待遇。

数据显示
，胖东来的员工薪资在地点地域、行业、一致能力素质人员中处于较高水平；脑惫ば阶蚀鱿氡馗魅艘蚕嗍读。在硅谷以强势企业文化著称的奈飞公司
，薪资定位是同岗位最高的。

从多多企业实际中能够看出
，较高的员工薪资不是企业文化成功的充分前提
，但是必要前提。

◎ 相信“相信的力量”

文化作为企业的一种能力
，更体现着企业辅导者的辅导力。企业文化在建设和执行阶段
，企业辅导者有效参加是至关沉要的。这些参加蕴含
，企业文化理想提炼阶段的输入、企业文化实际阶段的示范、企业文化执行阶段的监督和领导。

企业文化
，是相信的力量。企业辅导者参加企业文化过程的意思是“把握方向”
，让企业文化成为企业的主题能力拥有可能性。

◎  “不包涵”

真正有力量的文化
，在明确激励什么的同时
，明确不接受什么
，对于不切合文化的行为“不包涵”
，只有这样的文化才是可执行的。这一点无论是华为、胖东来还是大洋彼岸的奈飞公司都是一样的。

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