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在这个瞬息万变的贸易世界里，并购越来越就像是一场场精心策动的“跨界爱情”，两个正本绝不有关的企业，由于某种奇妙的缘分，决定携手共杜奏生
。然而，就像所有爱情故事里城市遇到的挑战一样，并购的终点，往往藏着那个最神秘、最难于意料的、也最考验双方感情的“隐形巨擘”——企业文化
。

事实上，企业实现交割手续并不料味着并购的最终成功，在一路过日子的过程中甚至会蕴含着意想不到的失败
。其实，这与双方企业文化是否实现有机的融合息息有关
。并购后双方的企业文化融合成为摆在并购和被并购者治理者刻下一路难以逾越的阻碍
。

文化，这个听起来虚无缥缈的存在，若是没有足够的器沉或者处置不专业，在并购中将必然演造成实切其实的“拦路虎”
。文化不仅仅是墙上的标语，也不仅是年会上的节目，它是企业血液中的DNA，而是员工们每天呼吸的空气！当两种截然分歧的文化相遇，就像是两股分歧方向的洋流，要么碰撞出壮丽的浪花，要么就可能导致一场 “文化海啸”
。

这样的文化海啸，我们也能够称之为文化矛盾，源自分歧状态文化与文化成分间的对抗、倾轧
。分歧的企业之间文化千差万别，企业文化传统意思上的四个层面——心灵层面、造度层面、行为层面以及物质层面都有可能产生文化差距以至于矛盾
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举例来讲，做事导向和做人导向的分歧、过程导向和了局导向的分歧、狼性导向与人道导向的分歧、强调规定与强调矫捷的分歧都可能是难以和谐的矛盾
。而薪资福利、发展空间、工作环境甚至沟通习惯等轻微差距也有可能上升为文化矛盾
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笔者征询通过多年实际总结出，文化融合有四种模式：

◎ 文化瓦解模式：新文化强力染指，被迫烧毁自身原有文化
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欢迎光临888集团成功的并购整合后文化融合案例通知我们，有效的文化整合对于削减矛盾、加强员工认同感与归属感，以及确保并购后组织的不变和持续发展拥有关键作用
。所以，并购的终点是文化，固然文化融合是个难关，但只有双方愿意怒安心态，敢于尝试，就能创造出属于自己的怪异文化，让这场企业间的“跨界爱情」乩放出和谐共进的荣耀
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总之，并购就像是一场华丽的冒险，而文化，则是这场冒险中最不成预测的变量
。它可能让你头疼不已，也可能让你惊喜连连
。并购的终点，不是单一的财政报表归并，也不是市场份额的扩大，而是两种文化的深度融合，是两颗心的真正靠近
。只有当两颗心真正跳动在统一个频率上，这场“跨界爱情”能力建成正果，共同书写出属于他们的美好未来
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