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城投转型，别让“人”拖了后腿
起源: | 作者:余頔 欢迎光临888集团征询产业园区事业部高级征询师 | 颁布功夫: 2025-08-25 | 2143 次浏览 | ? 点击朗诵正文 ?? ? | 分享到:
当前，城投公司的业务正经历从传统城市基础设施建设、地产开发向产业投资、文旅、商贸、科创、金融等新兴业务领域拓展，城投公司的主题使命也从满足城市基础设施融资建设需要，转向服务处所产业经济发展和转型升级 。在城投公司转型发展升级的关键时期，人才行列的结构与质量往往也会成为决定城投公司转型是否成功的关键成分 。然而，受限于原有特殊发展布景与体造机造的影响，城投公司在人才行列方面往往面对着以下四大典型问题，亟需进行前瞻性布局与系统性鼎新 。

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专业人才欠缺，原有以工程类人才为主的结构难以满足新兴业务发展

从人才专业结构上来看，城投公司持久以来以基础设施建设和投融资为主业，导致其人才结构高度向工程治理、土木构筑等传统专业倾斜，然而随着城投公司业务向从产业投资、金融投资、城市服务、产业运营等新兴领域发展，对产业钻延注产业投资、本钱运作、产业招商、贸易运营等专业的人才需要显著增长 。
因而对于大无数城投公司而言，专业人才欠缺已经成为造约公司业务发展的主题痛点之一，原有的以工程治理为主的人才行列专业结构已经无法满足各类新兴业务拓展需要，城投公司未来将会更多必要“懂市场、懂经营、懂产业、懂投资”的复合型经营治理人才和专业投资人才 。

春秋结构老化，人才行列活力不及，难以适应城投公司市场化转型需要

从人才春秋结构上来看，城投公司也普遍面对着人员春秋结构老化的景象，这一景象也是城投公司发展的特定汗青布景、行业个性和体造机造共同作用的了局 。在城投公司发展初期，原有大量员工通常是从当局机关、事业单元或其他国企成建造调入或进行安设，引进市场化社会化招聘人才相对较少，同时由于城投公司治理体造的“行政化成分”较为显著，人员假造管控也相对较为严格，员工往往“只进不出”或“难进难出” 。
现如今城投公司的人才行列老龄化、人才断层风险也日益凸显，现有人员春秋结构整体偏大，尤其是主题治理岗位人员，例如某中部省份地级市城投公司，中层及以上治理人员均匀春秋高达48岁，35岁以下部门掌管人仅占5% 。人员春秋结构老化可能会导致员工知识更新速度缓慢、业务决策趋于守旧、对新理想新技术新模式的接受度和尝试意愿低、组织创新活力不及等一系列不利影响，也难以适应城投公司转型市场化、多元化、轻资产化的新业务需要 。

内部人员流动性不及，“板结化”景象凸起，故障人才潜能开释和综合能力造就

内部人员流动性不及也是诸多城投公司面对的痛点问题之一，具体阐发为员工岗位固化严沉、内部提升通路单一、“论资排辈”景象严沉、岗位“能上不能下”、跨部门或跨业务岗位轮换机造“形同虚设”……大量员工在统一岗位工作超过10年，思想模式和工作步骤固化；中层治理岗位被持久占据，年轻骨干提升无望，形成“老人不走，新人不上”的狼狈局面；甚至还有部门城投公司的老员工还保留着“假造”或“参照事业单元治理”身份，依然有着“铁饭碗”的预期 。
内部人员流动性不及性质上也体现了城投公司原有体造机造与市场化转型需要的深刻矛盾，一个流动性不及、没佑装鲶鱼效应”的静态组织，往往也会偏差于遵循旧例、躲避风险，不仅会导致现有人怨佧体活力降落，创新业务开发拓展动力不及，还可能会造成企业文化壁垒，内部沟通合作不畅，表部新鲜血液和思想难以有效注入 。

人才引进难题与优良人才流失问题并存，“引不进、留不住”陷入恶性循环

随着业务复杂度和市场化水平提升，近几年也有越来越多的城投公司在转型发展过程中加快了人才引进的措施，但愿可能急剧从市场上招聘一批专业人才、年轻人才，解决公司专业人才不足、人员春秋结构老化的发展困境 。但是从大量城投公司的人才招聘实际来看，人才“引不进、留不住”成为不得不面对的现实问题 。
具体来看，一方面，受限于工资总额管控、传统“大锅饭”式的薪酬系统，城投公司无法为引进人才提供有足够竞争力的市场化薪酬，再加上体造机造、传统国企文化等成分，对顶尖市场化人才的吸引力存在不及，导致人才引进难题；另一方面，部门有潜力、有能力的年轻骨干或专业人才，在进入到城投公司之后，往往也会由于工作文化不适应、内部协同“不服水土”、查核压力大、提升发展空间受限等原因产生生理落差，最终选择脱离，导致优良人才流失 。
综上所述，城投公司的市场化转型之路归根结底是一场深刻的人才行列沉塑之战 。当前城投公司普遍存在专业人才欠缺、春秋结构老化、内部流动板结、“引进难”与“流失易”并存这四大典型问题，共同组成了造约城投公司业务转型升级的主题瓶颈，也对城投公司未来人力资源治理系统的沉构与升级提出了新的挑战 。
城投公司未来想要实现业务的成功转型升级，在人力资源治理方面也必须跳出“缝补缀补”的惯性思想，进行系统沉构与全面鼎新，从底子上突破人员身份壁垒、成立市场化的激励与裁减机造、拓宽多元化的职业发展通路、造就盛开包涵的创新文化，能力彻底旋转人才发展困境，将人力资源真正转化为驱动公司业务发展的主题动能 。


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