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趋向一：HR要进一步回归人道。00后起头走上职场，90后在职场起头担任沉任，由代际分歧带来的治理难度成为困扰HR工作的难点，这时，进一步挖掘人道的性质需要，成为HR工作的沉心，解除单一的代际天堑，取而代之的是对共同的人道的理解和认可。

趋向二：人力资源向人力本钱发展。虽一字之差，却是对“人”的意识的底子转变：从全性命周期对待人才，找到主题人才并挖掘人才对企业的平生价值。

趋向三：引发人才的机造体造创新。深刻推动的混合所有造鼎新，国有企业员工持股、合资造、平台造，阿米巴、股权激励等成为未来引发人才的机造体造创新的常态，以奋斗者为本，从底子上引发人才，机造体造创新成为常态。

趋向四：基于战术发展进行人才造就。HR要从传统的被动式人才造就培训转变为基于未来企业战术发展进行人才造就，也就是造就基于未来的企业人才，为企业在VUCA（指组织将处于"不不变"(Volatile)、"不确定"(Uncertain)、"复杂"(Complex)、和"吞吐"(Ambiguous)状态之中）时期的战术发展提供沉要的前置主题人才梯队支持。

趋向五：前置海表人才布局的沉要性凸显。从2019年起头，不只是传统的基建类国企，造作业企业也大量起头走向海表。未来，中国优良企业必将全面走向全球化，这就要求优良的HR必须具备全球视野，提前布局海表人才。

趋向六：“聚文化”成为企业发展主题命题。面对阿里新任CEO提出的，阿里将要用新的价值观吸引未来的人才，使命愿景价值观这些被以为有点热“虚”的企业文化被提到前所未有的高度，中国鼎新盛开40余年，社会晤对价值观沉塑，企业的主题价值观必须先行一步，才可能在未来立于不败之地。

趋向七：成立新的知识结组成为HR的必选。传统HR只必要被动做支持和响应来自上级和业务部门的需要即可，对HR的知识结构的要求是专业过硬。但在未来，是否可能理解公司战术，理解公司业务发展，成为HR必要具备的新知识结构。未来HR必须具备战术洞察力、业务理解力和专业解决力。

趋向八：HR迈向CEO之路缓缓铺开。传统上，升任CEO的候选人重要来自业务部门，HR的机遇百里挑一，但在近几年，HR升任公司总裁CEO的数量显著增多，这注明，中国经济和企业发展已经到了一个必要更多关注人的阶段，具备新的知识结构的HR走向CEO之路正缓缓铺开。