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数字化时期
，人力资源治理的内表部环境产生了巨大变动
，如战术指标随市场环境变动快、组织架构越来越扁平化和弹性化、人员流动性越来越高
，传统的人力资源治理已难以适应新的社会大局
，数字化转型成为大势所趋。而受人才、技术等多方面成分造约
，目前传统人力资源向数字化转型仍处于起步阶段
，企业的转型之路普遍面对三大困境和挑战：

1、系统的顶层设计缺失
，人力资源治理数字化转型“开局难”
无数企业以为人力资源治理数字化转型是提升人力资源价值
，加快业务转型的必由之路
，但对于若何部署数字化和实现数字化转型却无从下手
，主题原因是企业不足系统的顶层设计
，不知若何开数字化的局。

人力资源治理数字化转型并非单一地使用数字化的技术对人力资源数据进行测评和丈量、或改进招聘流程、进建步骤等
，更必要对人力资源治理主张、对象、伎俩、思想等进行全方面的转型升级。这就必要企业从顶层设计启程
，以战术指标为导向
，以经营价值为驱动
，“自上而下”地系统规划人力资源数字化转型的“组织架构-业务架构-人员架构-系统架构”
，可能通过数字化伎俩急剧抓取前台业务需要
，对中后盾职能进行调整
，资源进行补充
，真正实现利用数字化的技术来推动组织刷新、加快业务转型
，激活企业活力和提升经营效益。

2、专业的人才及赋能不够
，人力资源治理数字化转型“运营难”

对于部门已率先布局人力资源数字化转型的先进企衣反讲
，若何成立一致高效、专业的数字化人才行列是转型过程中亟待解决的问题
，也是影响人力资源治理数字化运营效能和成效的沉中之沉。

成立数字化人才行列
，不仅要器沉数字化人才
，吸引和留住数字化人才
，还要构建好数字化人力资源治理的专业人才团队。只有占有了数字化的人才治理团队
，能力更好地做好数字化人才服务
，推动数字化转型。这支专业行列的建设
，要有信息技术专家、数据分析专家
，也要有人力资源业务专家
，既要懂得做数字化升级
，也要懂人力资源治理。

3、创新的工具及步骤不及
，人力资源治理数字化转型“升级难”

有部吩祗业在数字化实际过程中
，不足动态地治理改善和创新
，使得人力资源数字化治理水平和能力难以有效提升。

因而
，企业必要构建数字化人力资源治理的持续创新能力。一方面
，数字化技术更新迭代速度快
，更必要源源不休的创新去支持。数字化人力资源治理要紧跟数字化前沿技术和数字化人力资源治理理论
，要理论联系现实
，将最新的工具和步骤结合到企业的现实人力资源治理中去。另一方面
，要充分利用数字化人力资源治理效用
，提升人力资源治理创新
，蕴含推动人力规划和招聘、薪酬与福利、人才治理与发展、员工关系等方面的创新。