德鲁克以为，工作是人道的延长，因而最有效的激励往往来自于工作自身，让员工在工作中有成就感和满足感是比物质越发有效的激励。
美国生理学家赫茨伯格的“双成分理论”也印证了德鲁克的概想。赫茨伯格以为企业中有中意成分和不中意成分。中意成分是指能够使人得到满足和激励的成分，蕴含成就、赞赏、工作自身的意思及挑战性、责任赣注提升、发展等。
不中意成分是指容易产生定见和消极行为的成分，即保健成分，蕴含公司的政策与治理、监督、工资、同事关系和工作前提等。保健成分都是工作以表的成分，满足这些成分能够解除不满感情，维持原有工作效能。
国有企业在工作前提、薪酬待遇以及造度治理上普遍拥有较好基础，那么若何在工作自身和体造机造上优化设计来更好激活员工工作？若何将薪酬、激励和查核系统买通？若何成立适合企业发展的薪激考系统？敬请收看今晚20:00直播，与汤教员一路会商国企人力资源治理的第二个主题话题——薪激考系统。
01 政策解读：薪激考联动 02 薪酬系统：钱花好、人用好 表部薪酬对标 基于表部薪酬对标与内部环境分析，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最幼值，结合职位结构系统，实现薪级薪档表的设计。 薪酬新档表设计 基于表部薪酬对标与内部环境分析，确定薪级薪档与各级各档的中位值和最大、最幼值，结合职位结构系统，实现薪级薪档表的设计。 薪酬结构设计 针对分歧的层级人员，选择分歧的薪酬模式，设计相应的薪酬结构，固浮比等。 员工定级定档 将现有员工对应放入薪级薪档表中，并进行薪酬总额测算，经过几轮调整确定员工定档规划。 薪酬治理造度假造 将规划细则与薪酬治理划定等落于纸面，反映在薪酬造度傍边，形成尺度化文件。在薪酬治理造度中，对于员工定薪、调薪等问题需给出明确的处置规定。 03 查核激励系统：牵引与约束 具体规划设计依照挨次蕴含确定激励指标、确定激励对象、确定激励思路和确定推算步骤。对于国有企衣反说，必要思考国企性质与业务特点，对于商衣粪、科技型、公益类的企业或业务进行分类治理，索求多元化激励模式。
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