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岗位，又称工作岗位，作为企业组织的根基职能单元，拥有承先启后的作用：一方面，岗位承接着组织的整体职能和指标，另一方面衔接着实现组织指标的人。一个具体的工作岗位界说须蕴含岗位承载的指标、工作职责、工作尺度以及有关权限等内容。

工作岗位设计，又称岗位设计、工作设计，是以岗位为钻研对象，凭据组织指标，确定岗位职责、数量以及岗位之间互有关系的过程。高质量的工作岗位设计对于引发员工的积极性、加强员工的中意感以及提高工作绩效都有沉要影响。实际中，为了更好进行下一步的“人岗匹配”工作，通常会在工作岗位设计过程中实现岗位所需人员的关键任职资格确定。

哈佛商学院教授罗伯特·西蒙斯于2005年颁发了题为《高绩效从岗位设计起头》的文章，具体论述了若何从节造幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计关键岗位，从而“有助于充分阐扬企业的绩效潜能”。

人力资源治理实际中，新业务的设立、组织的调整、岗位的调整是常态。因而，把握工作岗位设计技术和步骤，是构建企业战术落实和人力资源治理基础的沉要工作之一。

工作岗位设计工作铺排各级组织结构确定后、岗位所需人员确定前进行。在既定组织结构下，工作岗位的设置受到各类成分的影响，重要涉及：

上述这些成分，对工作岗位设计的影响互订交叉、定量丈量的难度大。因而，实际中的工作岗位设计工作，通常无法在所有前提都具备情况下才起头进行。通常情况，工作岗位设计通过借鉴同类业务单元的岗位设置实现，钻研者也总结出了一套系统的步骤。不论哪种岗位设计步骤，都必要遵循如下根基准则：

■ 指规范则

岗位的设计，都是为了实现组织的指标，因而在明确组织职责、岗位职责的同时，须岗位所属部门的指标及岗位自身的指标。明确了岗位的指标，也就明确了岗位的价值定位。

工作岗位设计时，必要以组织高效能为指标，进行科学的专业工作分工、合理的工作合作铺排，分工是合作的前提。

■ 责权匹配准则

工作岗位设计时，明确岗位职责同时，也必要对岗位工作发展必要的权限、资源进行明确，只有这样，能力使岗位充分阐扬岗位价值。

■ 人本准则

定量化的岗位设计源于欧美，欧美的治理学者和企业有好多钻研和实际，最早能够追忆到泰勒的科学治理理论以及吉尔布雷思伉俪的作为经济道理，后来工业工程技术、劳动定额技术在工作岗位设计中的到宽泛的利用。

我国企业治理实际中，工作岗位设计通常称为 “定岗”。定岗常用到织职能分析、流程分析、标杆钻延注成功经验借鉴、IRMA分析工具、RASIC矩阵等步骤。

首先，工作岗位设计必要在组织结构、组织指标、业务流程和步骤、治理流程和步骤确定后进行。同时，必要实现工作分析。由于人们对与业务和治理执行的很难从起头就很明确、岗位设置影响成分的复杂性、岗位在组织指标达成中的沉要地位，工作岗位的设计工作很难做到“一步到位”。在工作岗位设计的过程钟注初步设计实现后的校核过程中，不休调整、反复进行工作调查和工作分析是很正常的。

在第1、2两步，此刻有通用的体式模版，包头幼异。这两步难点在于对部门、岗位职责简直定广度做到不沉不漏（即MECE）、深度地合理把握。关于职责的“深度”——即工作分化的细化水平，在岗位职责这一层，一个沉要的衡量尺度就是分化到工作工作层面，这个工作能够鉴别出“操作规程”、能够鉴别未来任职人员的知识、技术要求。

在这两步的职责拆分中，必要用到常说的专业分工准则、高效协调（协调用度最低）准则、不相容岗位分离准则。不相容岗位是指那些若是由一幼我担任，既可能产生谬误和舞弊行为，又可能覆盖其谬误和短处行为的职务；诓幌嗳葜拔穹掷胱荚虻母谖簧柚帽匾诟谖患浣忻魅返闹霸鹑ㄏ藁，确保不相容岗位相互分离、造约和监督。

整体上，为了使工作岗位的设计，科学、合理、满足企业指标、提升企业效能，与业务有关的工程技术、劳动定额技术以及有关的统计、分析技术的使用是必要的。

最后，工作岗位设计不能解决组织结构、组织指标、业务流程和步骤、治理流程和步骤等的“质量”问题。因而，在工作岗位设计过程中，若是发现问题，反向对上述治理措施进行调整也是必要的。

工作岗位是企业战术规划与战术执行的节点，高质量的工作岗位设计对于高效实现组织战术至关沉要。

到目前为止，工作岗位设计的底层技术和基础理想险些没有变动。变动比力多的在需要端，如为了适应急剧变动的企业经营环境，柔性组织、火速组织的概想和实际出现，对工作岗位的设计客观上提出了更高的要求。

另表，由于岗位目前依然重要是由人类承载（部门机械人），人本理想的强化，也出现了适应组织治理的吞吐岗位治理模式。如，凸起团队贡献、弱化具体岗位的约束，对岗位职能的界说更拥有弹性。

但是，总体上工作岗位设计，依然以专业分工为基础，以上各类岗位设计方式都是对专业分工理想的发展。日本和德国的企业实际中，也体现了这一点：在明确职责、专业分工的基础上，更多思考人的成分，如，增长员工岗位轮换、在员工的工作与生涯平衡方面作出更多铺排，强调员工对企业归属感。